Их развитие — одна из важнейших задач в жизни, являющаяся источником здоровья и счастья
Глубинная диагностика - это светлая полоса для роста.
человеческие ресурсы предприятия (сектора рынка) изучаются, идентифицируются, вовлекаются в производство и развиваются, причем такими путями и способами, которые повышают не только общий уровень организованности экономических субъектов, но также их способность самостоятельно планировать свою деятельность и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.
Основное отличие организационного развития от других видов и форм работы с персоналом и менеджерами предприятий состоит в рассмотрении организации как целостной системы взаимодействующих и взаимоотносительных элементов. Организационное развитие есть последовательное применение системного подхода к функциональным, структурным, техническим и личностным взаимоотношениями в организации. Программы организационного развития основываются на анализе проблем организации и потребности ее руководства в изменении своего предприятия. Цель такого рода программ состоит в увеличении организационной эффективности на основе использования техник организационного развития. Принципиальная идея концепции организационного развития состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста предприятия нельзя только за счет отдельных импульсов, «подталкиваний». Напротив, организации, как правило, нуждаются в самостоятельной систематической стратегии, которая должна строиться и реализовываться на основе сочетания внешних усилий (использование передового опыта развития, достижений науки, приглашение консультантов и специалистов) и внутренних ресурсов предприятия.
На что же конкретно направлены усилия профессионалов UTMOST CONSULTING?
Прежде всего, на достижение баланса между как краткосрочными результатами (количеством выпускаемой продукции и объемом ее продаж, производительностью труда, доходностью дела), так и ценностями, которые ассоциируются с перспективными (долговременными) ожиданиями развития предприятия (сплочение команды, получение сотрудниками удовлетворения от работы, готовность к изменениям на рынке и в развитие бизнеса).
Так, результатами деятельности специалистов UTMOST CONSULTING является оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур предприятия, повышение темпов его развития, модификация поведения людей в сторону более позитивного отношения друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала предприятия, сплочение командных усилий лидеров предприятия. Кроме того, даже крайне прагматически настроенные управляющие и предприниматели видят в организационном развитии и другие, более «конкретные» результаты: улучшение качества продукции, повышение продуктивности производства, укрепление положения предприятия на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности дела и т. д.
Основные стадии организационного развития.
Организационное развитие – это процесс совершенствования организации, состоящий из нескольких стадий. Эти стадии могут изменяться в различных организациях и в деятельности различных специалистов, в зависимости от запроса и вида услуги.
Осознание потребности в изменении и формулирование запроса
Направление запроса в Utmost Consulting с описанием проблемы и желаемых преобразований
Согласование и подписание договора
Встреча консультантов с руководителями компании
Диагностическая фаза
Выработка планов действий и техник их реализации
Мониторинг, корректировка и стабилизация программ действий
Направить отзыв с отражением результатов
Перед тем как процесс изменений будет реализовываться, в организации должна быть осознана и более или менее четко выражена потребность в развитии и росте. Такая потребность, обычно вызывается возникшими затруднениями в жизни организации. Кроме того, важно, чтобы у ее руководителей и сотрудников было желание изменить положение дел в лучшую сторону. Иногда общее ощущение дискомфорта работникам организации сложно выразить в каких-то более или определенных выводах и намерениях. В этом им может помочь специалист UTMOST CONSULTING.
Специалисты компании рассматривают запрос и определяют, какая форма сотрудничества будет наиболее эффективной для получения желаемого результата, отраженного в письме. Затем направляется коммерческое предложение адресату запроса.
После того как в организации согласуют коммерческое предложение, начинается стадия подписания договора.
Достигнув договоренности, консультанты приступают к процессу сборки и подготовки материалов для диагностики. Это важная деятельность, которая выполняется под руководством и по методикам специалистов UTMOST CONSULTING в интересах наилучшего понимания существующего положения дел.
Рамки или глубина необходимой информации могут быть изменены с помощью интервью или специальных опросников. Особенно важна полная информация о наиболее острых и актуальных проблемах организации. Поэтому важно, чтобы руководители были настроены на доверительное общение со специалистами. Вся информация, получаемая сторонами во время сотрудничества, является строго конфиденциальной.
После знакомства с информацией, относящейся к проблемной
ситуации организации, специалисты UTMOST CONSULTING и клиент совместно анализируют материал и делают выводы о ситуации. Диагностическая фаза далее обычно используется для определения проблем, которые требуют решения и для идентификации факторов,
влияющих на ситуацию и осуществляется при тесном взаимодействии руководства предприятия-заказчика и специалистов UTMOST CONSULTING.
Диагностическая фаза позволяет непосредственно перейти к
осуществлению действий или программ, нацеленных на разрешение проблем и увеличение организационной эффективности. В этих программах применяются специальные техники UTMOST CONSULTING, реализуемых через индивидульное консультирование, индивидуальный психологический ассесмент, организационную диагностику, групповой коучинг, программы обучения менеджеров, разрешение конфликтов и многое другое.
Диагностическая фаза позволяет непосредственно перейти к
Когда процесс изменений запущен, важно вести наблюдение за
его результатами и осуществлять стабилизацию желаемых изменений. Каждая стадия процесса организационного развития нуждается в мониторинге для получения обратной связи о происходящих процессах и реакции сотрудников.
Сотрудникам организации необходимо знать результаты изменений, чтобы определять в дальнейшем линию своего поведения. Когда же изменения произведены, положение организации стабилизировалось, мониторинг необходим для определения мер по закреплению новых образцов деятельности, сформировавшихся в организации. Если
этого не сделать, система может вернуться к прежнему режиму или способу существования. Организация-клиент, в конечном счете, должна приобрести способность сохранять инновации без дополнительной внешней поддержки.
Конечной стадией является корректное завершение процесса организационного развития.
Когда организационная система изменилась и стабилизировалась в
своем новом качестве, организация-клиент двигается в направлении независимости, приобретения собственной способности к самообновлению (а это, прежде всего, в интересах самой
организации), то постепенное завершение деятельности диагностов и консультантов выглядит естественным и легко выполняется.